在当前复杂多变的大环境下，薪酬管理是企业运营中不可或缺的一环。尤其在面临经济疲乏的压力之下，如何优化薪酬结构，既能激励员工，又能保持成本效益，是企业都需要密切关注的问题。

        洪老师通过一天的公开课深度剖析了薪酬架构设计与优化、年度调薪的数量方法和技术。

        对于每个问题点，老师以逻辑思考的方式的方式抛出问题，当大家经过思索回答之后，基本就有答案了。在讲课的过程中，老师边带着进行excel实操，边在电脑上给大家梳理逻辑，总结笔记。

        一句话总结：调薪应先满足关键人才，非关键人才则可以适当延后。

        对于什么时候需要进行薪酬架构的调整，一般来讲，3年都要优化一次，5年进行结构性的调整。职位评估是各岗位都应该做的，且应做在薪酬诊断、分析的前面。

        在课程进行过程中，洪老师也为我们讲解了他曾服务过的企业案例。以企业的真实案例来帮助学员理解理论内容。也让有类似情况的企业可以在案例讲解中得以反思，获取经验。

        一个成功的薪酬管理体系应该是业务战略和人才管理策略的有机组合。这种战略性思维不仅帮助企业吸引和保留关键人才，还能推动企业实现其长期目标。

        薪酬架构只解决了基础的薪资问题，但如果要激发员工的工作热情和创造性，还需要一个有效的激励机制。企业不仅要考虑如何合理地给予员工薪酬，更重要的是如何通过激励机制，让优秀的人才愿意留下并为企业做出更大的贡献。

        洪老师强调，在经济疲乏的情况下，应用薪酬架构来加强员工激励是非常必要的。通过科学地设计薪酬序列和等级，企业能更准确地对各种岗位进行定价，同时也能确保高绩效、高价值的员工得到应有的回报。

         针对关键岗位和其他岗位在薪酬结构上应当有所区别，例如固定和浮动薪酬的比例，激励机制等。这也符合他一直强调的，即在经济压力大的情况下，需要更精准地进行薪酬管理。

        在课程的最后，对于学员提出的自己所在企业的薪酬问题，洪老师也给出了解答。

        Q：总结薪级策略

        A：薪级策略最重要是确立合不合并的问题。合并与不合并取决于两个。一个是职级之间，特别是职层晋升的时候太小。比如高层晋升一层仅有20%的级差，太小了，那个时候就要将上层进行合并。第二个是指用人的合并，一般用人合并通常是把一些岗位调动多的职级合并掉。

        如果想听老师更多干货、了解更多洪老师在人力资源方面的专业见解及咨询培训服务，欢迎与协会刘老师联系。

        （刘老师  15053207592  微信同号）