\“互联网不是独立的行业，而是一场社会革命\”，段冬表示\“对人的重视超过一切\”是互联网公司比传统企业先知先觉的重要一点，因为机器会折旧，人却在增值。而以人才管理促进组织战略，搭建高管与一线团队的协同机制则是实现人力资本驱动业务的主要步骤。

    企业的行业性质、经营战略与领导者风格决定其人才战略，并进而产生出多样的内外招组合，而成功的互联网公司就优秀在能够整合特点相异的人才及其发展渠道。比如以高风险高回报为特点的销售驱动员工，他们的流动性通常高达10%-20%，适合采取明星激励和淘汰制。而以高职业化、团队精神为特点的研发驱动员工，则更习惯内部流动与积极宽松的工作氛围。段冬认为现在并购也成为了获取人才的重要手段，但文化融合是非常困难的。

    他也以58同城为例，讲述了自己团队进行敏捷开发的过程。结果发现，以工作流程节点划分团队比以职能划分带来的团队效率更高，一季度便能增长30%，因为员工有了主人翁意识。最后段冬强调一线管理者的目标与企业战略匹配是非常重要的，这将直接决定高层策略的执行结果，所以他建议高管一定要定期去一线盯项目。

互联网转型不是变成电商公司

    \“互联网+\”来势汹汹，传统企业一窝蜂地开始互联网化，而原酒仙网创始总裁王豪领，作为中国电商第一批实操专家却唱起了\“反调\”：\“互联网转型不等于让企业变成电商公司，不到一定规模不要大手笔地烧钱。\”

    姜宏表示青啤作为典型的快销品企业，受到的互联网冲击是很大的。目前他们采取的是红蓝军内部PK的方式，增强团队活性和创新力。冉涛则以投资人的新身份提供了近年来对人力资源管理行业的观察。他认为传统的薪酬激励面临合伙人制的冲击，大公司小型化的趋势需要\“巨无霸\”企业的合理拆分。薪酬、职业发展、情感和文化是企业能否促进员工的关键，领导者要勇敢授权，但行权方式的规范与问责机制也不可或缺。

    段冬强调了人才定位和价值互换的重要性，\“如同数据分类整理才能使用一样，HR理解了企业战略才能做战略任务，才能有效确定人才定位，构建合理的人才结构\”。企业与员工的价值互换不仅是工资，还有幸福感，\“由管到理\”是整个系统和流程的变革。同时，他着重表示企业管控的目标是简介高效，如果签字审批是明显耽误进程的，那就无比愚蠢。并且管控流程的目的就在于发现风险，而不是以复杂的流程化屏蔽潜在的风险。

青岛最火饭碗来了 想跳槽的注意

    此次峰会一大亮点是公布首届青岛市最佳雇主评选结果，这一对外宣传的隐性资产，无疑会提升获奖企业的品牌效应。获奖企业如下：青岛特锐德电气股份有限公司、中国外运山东有限公司、青岛黄海制药有限责任公司、 青岛国信发展（集团）有限责任公司、新华人寿保险股份有限公司青岛分公司、中国联合网络通信有限公司青岛市分公司、国清控股集团有限公司、上海浦东发展银行股份有限公司青岛分行、青岛海川建设集团有限公司。