为增进驻青房地产企业沟通与互信，为企业提供行业内人力资源管理的交流、分享、学习机会，11月20日，协会在秘书处举办了\“青岛市房地产企业人力资源管理交流\”活动，邀请到青岛碧桂园、华润置地青岛公司、招商蛇口青岛公司、海尔产城创、山钢地产等优秀的房地产企业参加，共同交流探讨地产行业在人力资源管理领域的难点痛点。
    随着中国经济的飞速发展，房地产企业也走在不断革新与发展的路上。从趋势上看，房地产行业的竞争已经转入了人才的竞争。与飞速发展的新兴行业相比，房地产企业在稳步前进的过程中，往往面临传统人力资源管理方式妨碍企业的进一步发展这样的问题。在此次沙龙分享中，多家企业提到了关于人才招聘、人效、组织难以适应多元化企业发展、关键人才激励与培养等方面的问题。

人才保留 -- 各家打法不同

    来自鑫江置业集团的赵总说，由于房地产行业招聘定制需求面教窄，来自外部的招聘压力仍然存在。谈及近几年在地产行业做人力资源的感受，赵总说，自己在与民企及浙企的交流上比较多一些。其中，浙企房地产行业的优秀企业之一绿城房地产集团，在员工关爱上有自己的一套打法。绿城集团对于员工，尤其是核心员工的敬业度和关爱度尤其关注。在员工培训方面，绿城也投入了很大精力，倾力打造了\“绿城大学\”。小编也了解到，在2019年\“中国企业大学50强\”榜单上，绿城大学再次蝉联榜单。
    石榴集团的扈总也认为，人才保留是现在地产行业需要研究的课题。她谈到，从地产行业的周期来讲，人力资源供应也有周期。随着行业周期的波动，当市场情绪不好时，地产行业应该主做内供，加强架构优化下的人员变动，来缩减人力成本，增加人效；当市场情绪较好的时候来做裂变。看好市场周期，来提前为人员变动与保留做储备。
    谈到人才保留的方面，来自华润地产的陶总也有话说。华润最关注的，是让员工有归属感。对此，华润对于员工的后勤保障、福利保障做的很到位。比如，提供员工的三餐，对于偏一线的员工提供宿舍等。第二，华润的职业通道很多元，员工可以不受专业的限制，跨专业发展、晋升。第三，华润有完善的管理体系，在华润工作，遇到问题可以找到抓手，在工作中找到解决方案。在这样的业务保障和人文关怀下，随着时间的积累，华润人的资源是不断积累并辅助自身提升，不会因为年龄而边缘化。除此之外，华润的内部人才盘点及人员优化、企业的社会影响力、员工的荣誉感等等，都加强了员工的黏性。 

人才考核 -- 为了目标而考核

     信达置业的孙部长讲到，与很多地产公司不同的是，信达置业的地产行业主要来服务主业。在人才保留方面，信达置业已经连续七、八年，员工主动离职率仅在0.2%。在如此低的离职率背后，是信达福利体系在支撑。在信达，员工的平均工作年龄为13年，在无形的文化氛围影响下，大家之间的关系已经超出了普通的员工关系。在这样的情况下，信达置业考虑的，则是如何将这潭水激活？怎样用好每一个人，做好个体的考核？
    针对这个问题，新时代的王总讲到，国企人员的强稳定性是他们的一大特点，如何做好员工的个体考核确实是需要探讨的一个重要问题。如果使用直线型的考核方式，会出现普遍高分的绩效考核。所以目前，新时代也在考虑分两部分对员工个人进行考核。第一，是部门负责人设置部门指标，第二是部门指标与个人考核绑定。这样的做法有利于刺激员工围绕部门目标努力，真正实现为了目标而考核，而非为了考核而考核。

优化思路 -- 提升企业核心竞争力

    作为资金密集型行业，房地产业有哪些人力资源管理优化思路？第一，转变观念，树立\“以人为本\”的管理理念；大力开发人力资源，强化以人为中心的管理，是提升企业核心竞争力的前提和基础；加强和优化人力资源管理，增强人力资源竞争力，是持续提升企业核心竞争力的有效方案。通过人本管理，使企业的人力资源管理由\“外部激励\”向\“自我激励\”转变；管理者实现由强制管理向情感管理的转变。通过管理思路、方法、手段的根本转变，达到吸引人才和留住人才的目的。
    第二，建立动态、公平的绩效管理与薪酬体系；房地产企业要根据企业自身的发展战略与运营特点，建立符合自身特点的动态的绩效管理体系与薪酬体系。
    第三，加强培训、完善管理体系，吸引并留住人才；尤其是要通过目标指向明确的内部培训，提高员工的专业技能，提升人均创利的水平，提高员工的工作积极性和凝聚力。