2021年中国知名企业CHO论坛暨青岛市第十四届人力资源管理高峰会已经落下帷幕，但嘉宾们的精彩演讲却仍记忆犹新，新理念对人力资源从业者影响深远。为更好的赋能企业，协会将陆续分享嘉宾们的精彩演讲内容。

    李女士围绕\“互联战略下的人力资本创新\”主题，带来博世（中国）投资有限公司的实践经验分享：

    首先，企业在不同发展阶段需要不同的人力资源发展战略，即人力资源架构支撑业务转型战略——HR赋能不同业务阶段。

    显然，当企业处于0、1、N、N-1、N+1的不同阶段时，HR战略架构随着企业的发展而变化。

    起步创业阶段，人力资源架构对业务的赋能目标是创新和迭代。不断创新，适应市场变化，使企业立足、站稳。规模扩张时，赋能目标则变为标准、高效。接下来，企业继续发展壮大面临转型变革和战略缩减的抉择，而这也关系到人力资源架构的赋能目标，即对员工、人才的需求，是重塑、创新，还是精益变革，亦或是二者并存，而非粗犷的选择其一。

    企业人力资源管理的赋能与企业战略发展之间相辅相成，发展目标决定了人力资源架构，而架构又是实现目标的基础。

    战略目标决定业务转型方向，人力资源架构基于业务转型。为使人才可以更好地转型、发展，人力资源管理者则需要提供更符合人才需求的环境。

    为此，李晓虹女士从三个角度分享博世中国在人力资本方面的创新做法。

    在博世, 人力资源管理者利用设计思维创造能够满足员工需求的产品和体验。

    人力资本驱动企业数字化转型。那么，转型做什么，要实现什么目标？人力资源以人为本，服务于人，所以这里的关键点在于人、员工的需求。问题又来了，他们的需求是什么呢？博世中国通过听见——洞察——行动获得。

    他们建立EX（员工体验）闭环管理系统，强化人才战略，支持业务互联转型。通过多平台持续收集大家的反馈意见，并将反馈结果进行数据化分析，衡量与洞察员工的需求，从而找到区域化、全球化的可提升空间。最终，设计并实行改进措施。

    博世内部使用的Hitch平台，就是基于员工需求而不断改进的最好证明。它支持内部兼职、社群分享、学习检索等信息共享。以此实施斜杠青年政策，让\“斜杠\”无忧。

    员工可以通过平台，学习自己感兴趣的内容，向各领域的\“大神\”请教，也可以在社群内分享自己的作品，甚至通过平台发挥余热，找到不错的\“兼职\”，增加斜杠青年的价值感和成就感。

    很多人认为HR团队成员必然只是熟悉人力资源管理内容的人，而在博世的HR团队中，有首席数字官、数字化解决方案专家、数据科学家，依托成员的IT技术，开发适合内部人力资源管理的小程序或工具。在员工洞察、学习社交、情感连接、招聘、人员分析等方面发挥重要作用，打造由数据驱动的HR数字化生态系统，更好实现人力资本驱动企业数字化转型。

    员工关注自身成长与发展，而这也是营造数字化社群文化，重塑雇主品牌战略的关键内容。这里不仅指年轻一代的员工，而是包含所有员工，每个人得到进步、成长，企业必然实现发展。这显然是环环相扣，互利共赢的。

    因此，在博世，HR会基于员工体验诊断员工旅程，建造数字化人才生态环境。通过设计专家职务族群，带领下级员工不断晋升、学习；建立、划分不同的职业发展层级（如资深、专员、专家、高级专家、首席），支持专家们个人发展，在知识力、创新力、影响力方面逐级而上，从而形成更受员工欢迎的、更有氛围的数字化社群文化。

    数字化时代之下，HR需要转换视角，重新正视企业中的人力资源管理。正如工程师用设计思维改造机器一样，目的不是要怎么改造机器，而是怎么让小朋友开心地接受检查。人力资源管理者同样需要用设计思维创造满足员工需求的环境，最终实现人力资源架构支撑企业业务战略转型的赋能。