激烈的市场竞争促使企业人力资源部门工作职能发生转变——由以事务管理为中心向支持组织战略转变，战略伙伴的角色日渐突出，HR思维转型势在必行。8月3日，曾是阿里实力战将的苗朝辉女士为我们带来\“HRBP必修课：组织诊断+HRBP招聘落地实战\”的培训课程。
一、六个盒子：组织诊断的工具
    团队合作不满意？下属执行不给力？能人留不住？团队没有目标感？团队不懂你？学了很多管理方法去改善但是效果不佳...症结也许在你找错了问题。
    苗老师提出\“六个盒子\”的组织诊断模型，同时以学员企业为例进行了组织分析。\“六个盒子\”模型理论是1970s韦斯伯德总结的咨询顾问工具，2010年引入支付宝，2013年在阿里被广泛应用。

二、以HRBP思维进行高效人才招聘
    高绩效HRBP在招聘工作中是怎样实施和落地的，即怎样以HRBP的思维模式进行人才的招聘和调配？苗老师从明确招聘的Owner、制定服务业务接地气的招聘计划、绘制人才地图、招聘形式运营、精准面试等五步向大家授解。

  \“所有的问题都源于我们自己！\”高绩效的招聘\“以始为终\”，将业务战略转化为组织能力，再转化为人力资源管理工作。做好招聘前的思考，对企业足够的了解和对岗位需求的厘清，以及对人才配置的规划，需走在前面。
  \“招人是你最后的选择。\”我们为什么要招人？通过流程优化、职责整合、人才盘点、内部transfer等梳理之后，若还是需要，那才是招聘的时候。因为招错人带给企业的损失远远不是表面上几个月的工资而已。
  \“适合的才是合适的。\”我们要招什么样的人，我们看中的能力是什么，根据冰山模型分析面试人员表象的和潜在的能力，并求同存异，以此实现员工和企业收益最大化。

   \“内部推荐是效率最高的渠道。\”招人的渠道大概有以下几种：网络渠道、猎头渠道、校园招聘、内部渠道、内转渠道和创新渠道，但是内推是最高效的——应聘人员可靠性强，招聘成功率高，招聘成本低，同时应聘者就职后稳定性较高。
  \“用过去的行为预测未来的行为。\”候选人\“动机、期望、质量\”作为面试核心，在\”STAR\”面试法的基础上对候选人进行追问到细节，则更容易get到候选人与岗位的匹配度。
  \“也用你的味道吸引他。\”面试过程就像相亲，软件和硬件兼备更容易获得青睐，但是HR的情绪和表达同样重要，试着用你个人的情感和真诚征服合适的候选人，也不失为一种工作魅力。
  \“千里马是选出来的，但杰出的人是长出来的。\”招进企业的员工，须获得企业提供的成长和发展平台，才能够更加稳定更加高效的为企业发力。
    同时老师还拓展，阿里员工之所以离职率低、挖不走，跟他的佣金制度有极大关系。他们的激励政策是递进式的，连续递增的业务量意味着你将获得按倍数递增的提成，这与普通的当月固定提成的激励制度相比，高出的不仅仅是奖金，更是愈战愈勇的士气和越来越好的业绩。
    苗老师最后强调：HRBP并非一个职位，而是一种思维，意识和思路；凡事想为什么；赋能业务团队，招聘工作便能更加行之有效。