在企业全球化布局的深水区，人力资源管理的精准度、合规性与本土化适配能力，直接决定海外业务的推进效率与稳健性。近日，由青岛市人力资源管理协会主办的出海主题专题活动成功举办，Sailglobal 增长负责人杨清铄先生以 “合规、效率与全球化管理” 为核心，结合多年行业实战经验，为参会学员带来系统性干货分享。

一、核心干货输出：构建出海人力管理底层逻辑与实操框架

      杨老师围绕出海企业人力管理的全周期痛点，从策略制定、人才选拔、合规防控、文化融合四大维度，输出了兼具理论高度与实操价值的核心内容，为参会者提供了可直接落地的行动指南。

      1、用工策略制定：以业务为锚，构建灵活适配体系

      杨老师提出，出海用工策略的核心逻辑是 “以业务规划为先导，平衡成本效益与岗位价值”。他强调，企业需提前与业务部门深度沟通，明确未来 1-2 年的用人需求与波峰波谷节点，为用工规划预留缓冲期。

      基于这一核心，他拆解了 “人员不可替代性” 与 “人员效益” 双维度的用工决策模型，提出外招全职、外包、体系培养、外派四类用工方式的适配场景：核心且稀缺的岗位优先采用全职或体系培养模式，非核心且需求波动大的岗位可选择外包，需传递总部战略的岗位则适合外派。同时，他结合行业实践指出，中长期人才储备（如派遣政策、内部培养）与短期灵活用工（如本地外包、顾问合作）需协同推进，才能应对海外市场的不确定性。

      针对学员提出的 “不同国家、岗位如何差异化制定策略” 的问题，杨老师建议：先明确岗位的业务重要性与当地人才稀缺度，再结合目标国人力成本与签证政策，灵活组合用工方式。例如，欧美高精尖领域可采用顾问合作模式，东南亚制造业可侧重本地全职雇佣与短期外派结合。

      2、外派人才选拔：明确标准，平衡硬性条件与软性适配

      外派人才的筛选是出海人力管理的关键环节，杨老师结合行业共识与实践经验，明确了 “硬性条件为基础，软性条件补短板” 的选拔逻辑。硬性条件方面，需聚焦三点：职级上以管理岗为主，非管理岗需特批并证明晋升潜力；语言能力需通过标准化测试，达到当地工作沟通基准线；绩效上要求近一年无低绩效记录，确保业务交付能力。软性条件则需由业务部门主导评估，人力资源部门提供辅助，重点考察文化适配性、跨文化沟通能力与执行力。

      针对学员提出的 “软性条件评估无明确流程” 的困惑，杨老师建议：建立 “业务场景化评估” 机制，通过模拟海外工作难题、跨文化协作案例等方式，考察候选人的实际应对能力；同时，人力资源部门需制定评估指引，明确沟通协作、适应能力等核心维度的观察要点，避免评估流于形式。

      3、合规管理：筑牢底线，建立全周期风险防控体系

      合规是出海用人的 “生命线”，杨老师强调，企业需建立 “总部统筹 + 区域执行” 的合规管理架构，覆盖招聘、入职、在职、离职全周期。

      杨老师结合巴西、阿联酋、泰国、英国等国家的典型案例，拆解了合规管理的核心模块：招聘阶段需确认目标国外籍用工配额，提前准备本地人才短缺证明；合同阶段需使用当地法律认可的模板，明确薪资结构、解雇条件等关键条款；在职阶段需严格遵守当地社保税务规定与工时标准，如欧盟的最低带薪休假、新加坡的社保 CPF 缴纳要求；离职阶段需按法律规定支付补偿，保留书面沟通记录，避免非法解雇纠纷。

      针对学员提出的 “海外主体未设立前如何合法雇佣” 的问题，杨老师建议：优先通过合规的人力服务渠道解决合法雇佣问题，同时同步推进组织架构搭建与基础人事运营规划；建立政策动态跟踪机制，与本地专业机构合作，每月更新目标国合规政策手册，规避政策变动带来的风险。

      4、全球化与本地化平衡：文化融合，赋能本地团队

      在全球化管理与本地化落地的平衡问题上，杨老师提出 “核心逻辑一致，本地适配灵活” 的原则。他强调，企业的使命、愿景、价值观等核心文化需保持统一，但管理方式、人才赋能需贴合本地实际。

      针对海外团队配置，建议采用 “1+1” 模式：总部外派人员传递战略与文化，本地核心人才负责对接资源、适配本地市场，两者协同实现 “战略落地 + 本地深耕”。同时，他强调本地化人才赋能的重要性，建议通过试用期结果导向管理、文化体验活动、跨区域交流等方式，帮助本地员工融入企业，提升团队稳定性。

      针对学员分享的 “海外 HR 流动性大、交接困难” 的痛点，杨老师建议：建立标准化的人力运营流程与知识沉淀体系，明确核心工作的操作规范与交接要点；同时，加强对海外团队的文化赋能，通过统一的管理理念与目标导向，降低人员变动对业务的影响。

二、学员实践碰撞：聚焦实际问题，深化干货落地

      活动现场，参会学员结合自身企业实践，分享了出海人力管理中的实操经验与困惑，与杨老师的分享形成深度呼应。来自海尔智家的学员分享了 “人单合一” 文化激活被并购企业的实践，通过将员工价值与用户价值绑定，成功盘活 “休克鱼”（注：海尔“休克鱼”是张瑞敏提出的企业并购理念，指选择硬件良好但管理/观念落后的困境企业，通过注入海尔管理模式与企业文化实现激活的并购策略。） 企业，印证了文化融合的核心价值；乾程科技学员介绍了中小企业出海初期的人力配置策略，其 “总部风控 + 本地人才拓展” 的模式，以及 65%-70% 的本地化率目标，为同类企业提供了参考；另有学员分享了字节跳动 “以同理心、想象力为核心” 的人才观，探讨了海外招聘中聚焦候选人底层特质的实践路径。

      围绕 “因人设岗与因岗设人”“海外分公司一把手选择” 等热点问题，杨老师与学员展开深度研讨。针对 “战略型岗位与职能型岗位的人才配置”，他给出明确建议：战略型、知识转移类岗位优先总部外派，财税法、政府关系等职能型岗位优先本地招聘；海外分公司一把手的选择应跳出国籍局限，以业务需求为核心，重点考察跨文化管理能力与业务落地能力。

三、活动价值沉淀：实操导向，赋能出海稳健前行

      本次活动以 “干货分享 + 问题拆解 + 针对性建议” 为核心，聚焦出海人力资源管理的实际痛点，系统性输出了用工策略、人才选拔、合规管理、文化融合等维度的实操框架。杨老师的分享既立足行业共性规律，又针对学员实际问题给出落地建议，帮助参会企业更加明晰出海人力管理的核心路径与风险点。

      未来，协会将继续整合行业优质资源，聚焦企业出海核心需求，搭建专业交流平台，通过更多精准化、实操性的活动赋能会员企业，助力青岛企业在全球化布局中筑牢人力管理根基、实现高质量发展。

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