疫情当下如何疏导负面心理，帮助员工尽快恢复良好的工作、生活状态，成为企业现在面临的一个比较突出的问题。3月31日协会特别邀请到华东师范大学组织与人力资源管理教授——易凌峰老师为大家做线上分享。

    易老师从人力资源发展在新冠肺炎下的特殊使命：员工心理开发主题出发，分享以下三个问题：

第一，疫情之下，作为HR如何分析员工的压力问题。有人认为疫情下员工因为说心里难受而有压力。其实不止如此，压力很复杂。

第二，HR应该怎样做好人力资源，或者怎么赋能员工。

第三，心理开发是人力资源管理的新任务。作为人力资源经理，应该懂心理学。

一、压力是怎么来的？

    1973年霍尔姆斯医生的一个研究发现，人之所以会因为压力而生病甚至死亡，是因为我们的生活变动，只要生活有一些典型变动，人就会有压力。例如，离婚、夫妻吵架、失恋、失业……等生活变动都会令人产生大小不同的压力。霍尔姆斯提出的LCU（生活事件变化单位），使我们可以量化压力，从而统计一个人的压力是怎样的。

    国际人力资源管理课程中，上世纪60-70年代，跨国公司大力发展时期，人力资源面临的一个挑战是很多被外派到异国的高管均失败了。研究结果发现，由于夫妻分居原因导致其压力极大，从而无法在异国安心工作。这便是人力资源管理者需要看到的员工压力来源于何处。

    此外，压力还与上司有关。当我们遇到一个性格不匹配的上司，或者上司对下属比较强势，那么，员工很可能会得抑郁症。

    LCU量表是每个人力资源主管应该了解的，通过量表了解员工的LCU值。当LCU值超过200分时，他可能会因压力大而生病；如果超过300分，生病几率就会增高。在霍尔姆斯的研究中，很多患有压力疾病的人，尤其是压力致死的人，他们的LCU值往往超过300分。反之，分数越低，身体越健康。

二、社会一变成生活，事件就会增加，心理健康就会受损。所以我们要研究幸福感。

    幸福感最强的国家往往人民的生活变动很少。例如瑞士，它不提倡加班，经济发展到一定程度后，他们用高福利来维持，生活变动很小。但是新兴的经济体，如中国、印度等，在近几十年内心脏病的发病率不断增大，因为随着社会的变迁，生活事件便不断增多。

    我国经济的发展给每个行业的人都带来极大的生活事件。例如快递员，他们努力工作能拿到高薪。但他们的生活事件太多，总要暴发的。生活事件和压力、社会变迁紧密联系。由此可见，不要认为领导给的工作越重就是好事情，它会影响到员工的身体健康，这也是HR赋能员工的切入点。

三、新冠肺炎疫情是如何影响我们生活的。

    首先，一旦隔离就很孤独。2019年，美国流调机构对在美国隔离的人进行调查发现，在隔离的一周中，人们的幸福感大大下降。再以上海为例，一是一旦封城会给供应链带来负担，出现百姓抢菜的情况，而抢菜聚集又有可能出现新的疫情，给大家心理增加负担；

    二是居家办公，70后、80后和00后同时长时间在家里，容易发脾气、冲动、易怒，这是最简单的压力表现；

    三是近期上海无症状感染者不断攀升，这也会继续加剧上海本地市民的压力。

    所以从HR的角度来说，我们要非常敏感社会的变迁，了解到生活事件在增多，因为生活事件增多压力就会上升。

还要注意心理学有一个概念叫共情的伤害。当你在疫情期间大量关注灾难信息的时候，我们会有一种同理心，会有一种代入感。这些信息会把人带入抑郁、焦虑、愤怒甚至崩溃的情绪。

    因此，HR要引导员工减少关注负面信息。而这也是从前HR不做的事情，现在需要我们关心。第二，降薪。对员工而言，降薪是仅次于裁员的第二大伤害。HR一定要注意，降薪之后员工会有一种恐惧感。他会心里想：今天是降薪，明天公司会不会倒闭？一是他情绪崩溃了，二是他怕被公司炒掉了。所以降薪时，员工就想逃跑，想跳槽。第三，失业。失业我们会联想到很多互联网大厂裁员。有的企业把裁员这一天，称为毕业日。毕业日还给大家发一个导引，这足以说明是大规模裁员，这会让员工感到一种失败感。当一个人长期处于失败感、挫败感的时候，就会出现各种心理问题。

    HR还要关注裁员的幸存者。单位今天把A裁了，留下来的B压力比A还大。他心里会想，下一个会不会是我。由此我们可以看到，疫情给我们增加很多生活事件。第四，求职。员工自身可能没有求职压力，但他的家人可能有。例如，大学毕业、研究生毕业、考公务员、海外留学人才回国等等，就业压力增加，此时如果没有很好的职业规划，马上就会陷入焦虑怪圈。

    以上这些实际上都加剧了HR管理的难度。所以，在今天HR有一个很重要的管理就是在工作场所以外的管理，叫做工作和生活的平衡。

    接下来，我们从人力资源管理的角度来看员工身心的代价。

    一，压力增大时，过劳死会增加。

    全球最敬业的国家之一日本，第一例过劳死是在日本发现。如果长期处于压力状态，最重要的问题会出现在我们的心脏上。现在经常发生职场猝死事件，我们想一下，平凡人60岁退休，虽然没赚那么多钱，没当官，但其实也很幸福。反过来，一生拼命消耗你的体力和心力。长期处于压力状态下，员工会发生怎样的变化呢？我们经常看到一些员工上班时精神萎靡不振，原因是什么？因为他的血管在高血压作用下会变细，从而脑供血不足，或者血管硬化。所以员工每天打哈欠，有可能是危险的信号。有可能造成血管爆掉，或血管堵塞。从这里来看，企业为员工体检是很好的福利，我们不能为工作付出生命的代价。

    二，压力的代价是抑郁症。

    很多精英都面临着抑郁的情况。我们预测中国有3000万抑郁症患者，但是好多心理学家说，专家保守估计有4000万，而且还在蔓延。在新冠疫情爆发之后，美国抑郁症人群大量增加，抑郁症人表面是看不出来的，但是它会影响工作场所，抑郁症患者最后无法工作，这个疾病也不预警。

    三，生育。这也是人力资源管理部门需要关注的方面。

    如果生育前后的员工防护不到位，人力资源部工作做不到位，员工会得产后抑郁症。HR任重道远，以前这些事人力资源不管，现在我们要管，这是心理开发的背景之一。HR们会有疑惑，有压力就是得一个精神上的疾病吗？不对的，下面我们来讲压力带来的危害。

    一，职业倦怠。我们都知道“内卷”这个词，压力太大，内卷或者躺平。其实内卷和躺平是职业倦怠的重要表现。

    职业倦怠在好多年前就被心理学家发现了，它有三种表现。一是情感枯竭。职业倦怠的人，每天工作都丧失热情，什么都不感兴趣。上班打哈欠，而且别人稍微一碰他就跳起来。二是动感。他感觉到无论怎么样都无力，迟到、早退，准备跳槽。三是压力大了，人会变化。比如有些当官的六亲不认，为什么呢？他压力太大了。有的学者认为，一个人如果在大的压力情境中，性格会受环境的影响。这种压力不仅会影响员工，也会影响领导。有些领导在压力下会产生黑暗性格。压力大了，他会变得喜欢操控权术，对下属有极强的控制欲，让下属非常不开心。所以有时候我们发现有些领导变得不像以前了，它其实是压力的作用。由此可见，压力只会让人生病吗？不是的，它还会让一个人变质。

    二，压力会让人性的阴暗面爆发。

     举个例子，曾经采用末位淘汰制的微软最后取消了该制度，它的理由是当一个人压力负荷过大时，人的阴暗面就会爆发出来。比如A最后一个要被淘汰，他会想有没有办法可以保住自己，最后阴暗面出现，诬陷一个人说他不合格，他被淘汰，剩下的就是A。所以HR无论做绩效管理还是干部提升，要防止过大的压力造成这种阴暗面的出现。阴暗面出现之后，企业团队管理就会出问题，团队会变得很糟糕。

    彼得·德鲁克曾说，我们管理的目的不是去把他的黑暗面激发出来，而是要把人性的善激发出来。所以，最好的管理是激发人向善。从这个角度来看，HR有必要去应对压力，开发员工的心理。

四、新冠疫情下，如何赋能员工。

    IBM在应对疫情时推出一本心理辅导手册。它的主导者IBM的首席健康官认为，在新冠肺炎疫情时，人力资源有三个新任务。一要开发员工的心理弹性，二要缓解员工的恐惧感，三要提供一个平台，让员工去发展自我保护的能力。接下来我们就从这三方面分析。

    我们先来讲心理资本。在银行存钱是财务资本，其实我们还应该有第二个账户：心理资本。人的心理越强大，生命的意义就更有价值，应对压力的承受力就更强。我们从四个维度去测量心理资本。第一个维度是心理资本越强的人越能应对疫情的压力。他首先是一个非常乐观的人，就是心态。小区封闭时，乐观的人可以做各种事情。悲观的人每天情绪不稳定、烦躁。显然，乐观的人心理资本更强大。第二个是自我效能感，越自信的人心理资本越强。

    第三个维度是希望。一个人对未来越有愿景，看得越清楚，越不会倒下。希望、乐观、自我效能感是高度联系的。

    第四个维度是心理弹性。这是心里强大的最重要的一个维度。什么是心理弹性？新冠疫情的当下，我们应该怎么去开发？心理弹性有两个表现。第一个表现是能忍，不自暴自弃。光是忍不叫心理弹性，在忍的同时，还要寻找机会反弹。所以用四个字来说，心理弹性等于忍耐加反弹。在忍的过程中，耳听八方，眼观六路，等待机会反弹。所以心理弹性的这种品质很重要。最典型的例子就是大家熟知的邓小平同志的经历。

    衡量员工不能只靠学历，还要考察他的逆境智商。新冠肺炎时期，员工不可能是邓小平，疫情带给大家恐惧感，这实际上是人的一种自我保护，是正常的。但是恐惧感长期持续，就可能导致心理问题。此时就需要我们有良好的心理弹性和逆境智商，即使今天不如意，减工资、隔离居家，但我还可以再起，恐惧感就会消失。

    疫情之下，HR要引导员工用职业生涯管理的方式提高心理弹性，同时让他降低对未来的不确定性。谁对未来的规划越清晰，越不会紧张。员工的自我保护能力。HR除关注员工的绩效薪酬之外，在疫情中，还要促进员工的自我保护能力。如果我们员工居家的时候，他是消极的，躺平或者内卷，怎么办？这时我们要给员工提供自我保护的平台，注重他们身心的锻炼。

    在IBM推出的行动指南中，提到了提高自我保护能力的几点。第一，要教会员工正念的应用。第二，要为员工提供健康的人员交流、心理咨询。第三，给员工提供一些平台，如在线锻炼的视频课程等。而对三点也恰好应对了心理弹性、消除恐惧感、提供自我保护平台的三个核心点。

    接下来，我们重点选取其中两个方面来说，一是正念，一是情绪管理。

    什么是正念？这种感觉中国人叫活在当下，禅宗把它叫做正念，正念是一种极好的心态。所以凡是疫情时烦躁的人，他的心态已经失衡了。而很多积极的人在写抗疫日记，在家做蛋糕，和孩子在讲故事，其乐融融，幸福感移除了他在疫情中的焦虑。所以我们HR要感觉正念更重要，要引导员工感觉到正念。就比如有些人练瑜伽时，想象沙滩大海，他会正进入一种很好的感觉，那么此时他练瑜伽的效果就会更好。

    另一个，情绪管理。疫情发生之后，人们的恐惧感容易引发情绪。要隔离很多天，大家恐惧了就开始抢菜。抢菜时发生争吵、打架，情绪失控了。被隔离在方舱医院情绪也容易失控。所以疫情让大家看到，情绪管理是人力资源管理很重要的一个内容。情绪管理可以放到员工的保护和开发中。坏情绪可以毁掉一家公司，好情绪提供创造力，有创造力之后就会有成就感和幸福感。好情绪可以成就公司，给公司带来更大的效益。

    情绪管理更重要的一点，是HR要通过团队建设、团队氛围的营造，让大家处于永流状态工作，这样就非常有效了。

此外，还可以引导员工参加心理咨询活动。世界500强公司从1972年到1980年这八年之间，心理学就大量进入他们的视野，进入人力资源，并将此称之为“员工的援助计划”。

    心理学对于人力资源管理非常重要，它能够适应环境不断变化的趋势。疫情下的员工的心理开发，需要从两个阶段做起。第一，我们要把员工的心理资本做强。第二，心理资本做强了，职场的正能量增多，团队管理也就会更加成功。

    HR在员工心理开发上要重点抓三件事情。一是压力的应对，二是心态的培育，心态随着职业阶段的发展也会不一样。三是情绪管理，不仅要关注情绪的控制，更重要是积极情绪的培养。

    最后，希望易凌峰老师的分享能够给HR朋友们带来启迪和思考，对人力资源管理起到积极的帮助作用。后期协会也将举办更多活动，敬请持续关注。

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