先给大家分享指标的设置问题。很多HR都在抱怨，业务部门很简单，销售额、增长率、成本降低、产品合格率……这些都是可以量化的，考核起来实际完成值一输入自然就可以得到具体的考核分值。

        但是职能部门怎么办？当下很多考核方法是上级评价，也就是主观评分。考核最忌讳的就是做不到公平，主观评价一开始就难以做到公平，哪怕真的公平公正地评价了，但是当事人很难认同。

        一，上级指标分解。要对某个岗位进行考核，首先要知道这个岗位的考核指标是从哪里来的。很多HR第一反应就是上级指标的分解，没错。

        二，岗位职责和公司战略结合。指标来源的第二个渠道就是岗位职责本身的重要部分，这点要特别说明的是，这个岗位职责可能大家第一反应是从岗位说明书里面去筛选，当然没错。但是你在设计当年这个岗位具体指标的时候一定要切实考虑到公司当年的战略重点是什么，这就充分要求HR的经营思维是否能够和老板同步了。如果HR无法理解经营的重点，对岗位职责在当下的重点提取就会变得很困难。

        三，内外部客户对该岗位的需求或要求。比如行政部门是一个大多数认为很难量化考核的部门，那么行政部门的内部客户是谁？当然是公司的其他部门。大家对行政部门有很多需求或要求，可是用常规考核的定性评价的思路是很难考核到的，哪怕用360度，也未必能听到真实的反馈。这里大家会想到服务的及时性。及时性这个指标是可以量化的，因为它是时间的维度。所以在指标分解的时候，这里要提到一个基本的指标属性模型。就是我们常说的四个维度：成本、数量、质量、时间。几乎所有的岗位都离不开这四个维度，你按照这个分解下去，再难以量化的部门都可以量化完成，考核也就简单了。

        职能部门的绩效管理没有想象中那么困难和复杂，只是要想实现这些需要企业的整个人力资源体系非常完善。比如任职资格体系很成熟，素质模型建立，甚至培训体系也和绩效深度挂钩，这样HR的主观评价会得益于其他体系的辅助而不会显得矛盾重重和难以操作，若是不然，单纯的主观评价很难征服你的被考核者。

作者：徐嘉辰

文章来源链接：https://zhuanlan.zhihu.com/p/38776496

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协会特邀冯军衔老师

（从事管理咨询服务近20年）

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