2017年12月12日下午、13日下午，由青岛市人力资源管理协会联合市工商联共同举办的《青岛市企业家人才管理论坛》分别在青岛科技大学和中德生态园成功举行。
    知名企业高管齐聚一堂，共同探讨企业高管领导力发展和人才培养等相关话题，来自青岛各行业共计500余名企业家与会学习交流。

    软控董事长袁仲雪分享的主题是《从软控发展探讨高管领导力发展及人才培养》，他指出股份制民营化是调动人才积极性的首要条件，企业主体必须脱离学校的传统行政管理，持续的科技创新的首要条件是体制市场化；体制改革与股权制度保障要以企业为主体的创新研发体系，统一财政、利益主体，产学研用紧密融合，股份制让三个不同的利益主体成为一个利益共同体，信任才是对人才最大的尊重，对人才的信任是管理中成本最低，效果最好的方法。

    袁仲雪说，信任、创新、人本的氛围对企业来讲是尤为重要的，职工私事是公司最大的事，软控的发展理念是\“三个不干\”：没有人才不干、没有市场不干、没有资金不干，可见其对人才的重视。
    袁仲雪还分享到，留住人才，需建立科学合理的激励约束机制和人性化的员工保障体系，包括办理保险、设立救助基金等等。
海信集团副总裁贾少谦

    海信科龙集团总裁贾少谦认为，企业高管领导力发展与人才培养主要在\“心智\”和\“赋能\”两个方面，心智是指开启领导力的金钥匙，领导力就是影响力，经营企业就是经营人心，领导要先修炼自己，方能驱动他人，做人要以诚为本，诚于己、信于人、明于事。
    赋能是指探究有效的培养模式，关键是高层领导的哲学和参与，战术是领导力提升训练，基础是有效识别高潜人才。
    为了培养中高层干部， 海信集团要求企业最高领导人做到志存高远、率先垂范，海信还建立了管理型人才测评模型，高绩效、高能力、高意愿（三者缺一不可）的人被定义为高潜人才，可作为中高层干部候选人或入选后备，不同的企业在设定标准时应考虑体现公司差异化的战略需求，因地制宜。
    针对领导力的提升训练，海信集团建立了以\“海纳百川、学以致用\” 为校训，以\“支撑战略、服务经营、解决问题\”为办学宗旨的海信学院，贾少谦指出，领导力提升训练营是成长的加速器，指导思想为实践、驱动、训练、挑战的赋能金三角模型。
    总而言之，要想提升中高层的领导力，应首先从修炼自己的内心开始。
原华为研发总裁助理刘芳

    来自华为的人力资源专家刘芳也十分看重领导力对企业发展的驱动作用，驱动企业持续增长分为三个阶段,分别是市场驱动型、创新驱动型和领导力驱动型，不同阶段领导工作重心不同，要兼顾个人与团队。
    那么如何提高管理者晋升的成功率呢？她提出了九个方面，包括商业洞察力、做出复杂决策、创新与变革、工作重心管理、流程管理、自我驱动、有效沟通、抗压能力、塑造高绩效团队，其中，最重要的是工作重心的管理，她直指管理层常犯的三大错误：全员绩效考核、基础管理没夯实、忽略成长管理。

    展望未来，她认为培养经理人最重要的是对目标的承诺，需要制定计划并实施，并保证计划有效——目标、预算、激励一起谈，制定目标要有战略、决心以及对未来的判断；目标设定不能授权，必须分解，目标必须给到个人，个人承诺的是解决方案这三大步是实现目标的方式，实施计划要看得到、想得通、算得清、控得住。       企业想持续成功，就必须要找准战略方向，打造组织能力，组织能力的打造是比战略的制定远为费时耗力的系统工程；战略很容易被模仿，但组织能力难以在短期内模仿现实中，组织能力对企业成功影响起到更为关键的作用，组织能力的思考框架要遵循两个原则，平衡原则：3个支柱都要一样强，而不是其中一两个强；匹配原则：3个支柱的重点都必须与所需组织能力协调一致。人人都终将成为领导者，当众表扬，虚实结合，私下批评，事实先行是做好一名催化型领导者不可缺少的条件。

    明月海藻集团董事长张国防围绕\“高管领导力培养\”这一话题做出了分享，明月海藻集团以\“大海文化\”为引领，凝聚高管团队力量，塑造文化认同，增强使命感与责任感。
    自然、和谐、活力、关怀、包容是明月的大海文化，企业要有专注的精神，坚持主线经营，抵制住诱惑，按客观规律办事；有持续创新的精神，成为推动企业发展的内在强劲驱动力；对外坚持诚信和谐、优质取胜的\“为商之道\”，共赢多赢，共同发展；对内凝聚员工，让员工具有归属感，都愿意和明月长期合作发展；不断地吸纳人才，重视和重用人才，为人才提供广阔平台和施展的舞台。
    培养优秀的领导者要建立领导者培养机制，将领导力与企业战略相结合，盘点企业拥有的领导者的类型与能力，根据企业战略，分阶段制定与实施高管人才的培养补充计划；\“两条腿走路\“：在高管人才的配备方面，坚持以内部培养为主，外部引进为辅的人才策略，相辅相成、互相学习，提升高管团队整体领导力水平与战略承接能力；对标行业、产学研结合、技术人才等外部引进政策；从中层管理人员中选拔高管后备人才，以业绩为导向，侧重能力与潜力，关注综合素质。选拔过程公开、公正、透明化，营造积极正向的晋升氛围。
    高管在一个企业中扮演的角色是各种各样的，战略承接者、权力行使者、利益共享者、文化传播者和团队建设者。
    伟大的人创造伟大的公司，伟大的公司创造伟大的品牌，通过分管领域调整、打造持续学习力来持续提升高管领导力，促进高管人员思想观念转型升级，知识技能更新换代。

圆桌论坛

四位嘉宾：

    原华为研发总裁助理，国内知名人力资源管理专家刘芳女士

    我会三位常务理事亚太区人才发展总监缪爱燕女士

    特来电副总裁孙有彬先生

    国美半岛区域总经理刘金聚先生

分享小结：
    亚太区人才发展总监缪爱燕女士作为本次论坛的主持人，提出\“人才\”\“激励\”\“领导力\”是本次论坛的三个关键词，领导力的后备人才对企业发展是尤为重要的。
    如何打造领导梯队？四位企业家结合自身与我们分享宝贵经验，特来电副总裁孙有彬先生认为总部公司与子公司的利益与共是快速成长的转型企业面对的痛点问题； 新时代来临，企业家要摒弃陈旧的人才管理方法，面对追求平等、开放、自由、自我、创造意识强的新生代员工，要支持员工，辅导员工，契合时代特点，国美半岛区域总经理刘金聚先生针对国美新员工流动性大的问题提出以上解决方案，他特别提出了教练辅导的人才管理方式，企业创新型人才少，模仿型人才多，要加强员工的绩效考核，落地规范管理梯队的政策，增强员工的归属感；针对刘金聚先生提出的问题，刘芳老师则认为面对新生代员工，全面绩效管理更适合人才发展，分工淘汰会无形之中带给员工压力，强制分布是不可取的手段；我会常务理事亚太区人才发展总监缪爱燕女士对以上观点发表了自己的见解，领导者的动机在企业发展中是尤为重要的，当代领导者的使命要跟着时代的发展而变化，不能一成不变，要适时调整战略，打造人才梯队。
    面对时代的变迁，各个企业打算如何更好的培养人才呢？现场的嘉宾与我们一一分享了他们的\“制胜法宝\”，特来电副总裁孙有彬先生认为总部与子公司要做到平衡发展，子公司有独立上市股权的权力，增加员工的干劲与激情，让员工成为企业的主人；\“继任\”\“胜任\”两任是国美的发展机制，继任计划是对后备人员进行评价，有利于保持企业活力；胜任则是指国美希望员工能向\“全才\”发展，有胜任各个工种的能力，建立360评价机制，从各个方面考核员工。
    最后，缪爱燕女士总结到，企业要为员工提供赋能和精进的措施以及有关联感的文化，不仅能使公司的绩效提高，也能促使员工又快又好的发展。