2018年3月20日，青岛市人力资源管理协会邀请了太平人寿青岛分公司副总经理王鹏先生，上海医药青岛国风药业市场总监吕英刚先生，怡维怡橡胶研究院副院长顾锴先生，康普顿化工石油公司总经理王黎明先生四位分享嘉宾与我们做了分享，他们四位都曾是非常优秀资深的人力资源总监，现在都是优秀的业务骨干和经营能手。

    太平人寿青岛分公司副总经理王鹏先生结合寿险的特点从员工培训和干部培养两个方面做了分析，要结合员工需求进行培训，培训完之后进行反馈，对于员工的弱点，人力资源部要懂得如何查缺补漏。
    第一个层次是员工培训，第一点是由培向训，业务对员工来说是训练，人力资源部是负责培训，要区分好两者，就像美国大片的魔鬼新兵训练营一样，有残酷的培训，从实战出发，授人以鱼不如授人以渔，交给他们如何打，从而训练成一个合格的兵，研讨分享的是理念，需要更多的辅导，强化训练的动作，动作标准明确，反复练习，就像是业务岗位的负责人完成比较实际的工作；第二点是由主向顾（自己当主人向客户当主人转变），HR从业务的角度考虑业务部门，从业务的角度考虑顾客需要什么，把业务部门的需求当作出发点，业务方面的员工希望工作有价值，人力资源部门的人没有业务实战经验，对业务部门需要什么技能和条件也不清楚，缺少实战方面的训练，所以，就应当与业务部门做好配合，与新人员工做好匹配，第三点是由理向实，在进入保险行业之前，进行3到6个月进行轮岗，虽然有困惑心理，但对于业务的理解就不一样了，HR的工作与实战相关的内容就非常少，上前线，贴近一线了解业务，感同身受，做服务就能做的更好。
    第二个层次是干部培养，企业选拔优秀干部应从岗位的经历，工作能力，工作态度多个维度来评价必备的干部。格局，如何培养格局是很重要的，看待一个员工的格局，有理论还要有训练，比如银行的值班经理，行使经理的职能，这也是培养员工的一个手段，由员工来开展工作，换位思考，换个身份来看待工作，培养能力，放大格局非常重要，要分析每一个干部的格局，画一个区间，提升格局。
    多面手，一般来讲直线发展晋升的干部比较多，短板，跨条线的比较少，有其他工作经验的，横向思考的更加灵活和全面，作横向调整，比如培养银行行长，周期就长一些，给他机会放在不同岗位去历练，调岗适应过渡阶段，在新的岗位上发光发热，不同岗位的干部之间，跨条线调整，培养干部的多面性。
    辅导能力，伴随着指标压力，一般管理干部提升辅导能力，要跟主管打好配合，对于业务来讲是很重要的，通过多方面协作来产生价值。

    第二个分享的是康普顿化工石油公司总经理王黎明先生，架构的设计很重要，企业的组织架构，部门搭建和部门的职能，能不能起到真正的价值？业务员的发展要考虑架构，工作才能做得更好。
    沟通，对方做什么想什么，有什么诉求，要充分的沟通，落实实际的东西，工作目标、职业规划是什么？非暴力沟通，做好沟通，找专业的人，跨级跟他谈，员工入职之前的沟通十分重要，新员工归属感很强，沟通里的培训很重要，要对业务知识有充分的了解，业务销售生产出现问题，要通过深入了解提出第三方的建议，专业的人角度受限，第三方不一定很专业，却能够提出想法，知人善任，了解业务。
    人才储备和人才任用，优秀人才的职业规划要设立短期长期目标设定，了解人才个性需求，对他们有清晰的了解和定位，知人善任，这是最核心的东西，管理者，德行很重要，要培养她的能力，积极主动地推动工作，主管要上传下达，思想要大声说出来，要有大局观，碰撞出火花，做事往前，部门与部门之间做好衔接，主动接一些项目；做人向后，通过正确的评价和绩效考核，发现低调的人，展示他的才华。
    企业文化的应用，人力部门是一个企业的传道者，企业文化包括狼性文化，中庸文化，家文化，传道是一个认可和体会的过程，企业文化是一个缓冲地带，要把企业文化真正的传达出去，通过人力做为纽带传达到决策者的耳朵中。
    招聘，人力资源的渠道在哪里？招聘就是标杆，招聘的过程就是人力采购，就业者会考虑人际关系不复杂，薪酬合理的工作，有的时候一面之缘就是招聘的开始，招聘者应用活跃的思维拓展人脉。
    培训，在几个环节去经历，包括业务、市场、迅速融入企业文化，工作的衔接也会很好，再学着培训别人，学习与实践，沟通与表达能力会得到锻炼。
    第三位分享嘉宾是上海医药青岛国风药业市场总监吕英刚先生，企业每个阶段的变化都是动态的，人力资源部门是变革的推动者，不管动态还是静态的，HR都应该勇于去调整去变化去接触，人是变化的复杂的，追求不同目标不一样，业务行业都是消费者，国风药业通过打广告，品牌推广来销售产品，把销售渠道拓展到社区医院，转型以医院为中心，以医生为中心，医生是高知识群体，欠缺一些社交技能，这就需要人力资源部的我们来协调，扩大知名度，组织架构的调整，分公司市场部的调整，培训资源互补，人力资源部要洞察业务需求，这是对他们能力的挑战，关于招聘，也是以校招为主，社会招聘为辅，招聘也会有分歧，要不断扩大学校的层次，招聘优秀人才。HR要学会看懂财务报表，资产负载表，流量表，学学财务，量化的标准，学会财务语言，洞察前瞻性的东西，洞察业务，来更好地衡量一个人，把好招聘关，招聘是基础，人才是不是符合企业，价值观是否相符，一条线和区域会受影响，掌握业务与发展的趋势，掌握人力资源的挑战。

    圆桌论坛是本次分享沙龙的最后一个环节，怡维怡橡胶研究院副院长顾锴先生提出全局观前瞻性市场转型，是思维方式的转变，要懂得换位思考，职场上，你的领导，你的员工，你的组织都会对你的行为标准进行评价。
    就自己来讲，要有学习的思维和意识，跟上时代的发展，培养学习能力，包括心态、业务的学习，融入到组织、团队当中，公司经营团队和职能部门负责人，要面向员工，员工想什么，要求什么，换位思考他们的需求，业务部门的痛点和难点，员工关系的手段方法都是我们需要思考的。
    学会合作，六个模块之间学会互相合作，重点是跟财务部门合作，职能在组织部门得到发展，财务，经管，人力三个部门联动发展。

    对于团队的构成，听从专业的培训，努力学习，用师为王，他的专业远远超过我，我会听从他的一些专业的知识，用友为霸，团队的聚合力是否形成很重要，用图比亡，去了三个月看团队的构成，更好的专业团队来打造团队，老板为你配备资源，你的突破口就是这样的一种形式，如果只有三个月只能从人和架构来做到，hr是好帮手，是贴心人，做好企业文化，让所有人认同企业文化。
    青岛啤酒一厂厂长助理兼人力资源部部长曲虹女士就啤酒厂的发展与我们分享，厂里设立荣誉激励体系，年终总结有个人积极分子，赋予一些荣誉的称号，带动大家把企业做的更好，通过这一方式让员工很有成就感，这也是对员工的情感关怀。
    华夏人寿孙英丽总监从财务转岗到人力，她指出换位思考，与人沟通，人岗匹配很重要，让员工释放更多的能量产生更多的价值，对于做了15年财务总监的她来讲，数据是与领导交流最有利的证据，用数据说话更有利于推动工作，发展工作。