在第二届人才培养与发展论坛上，来自博世汽车软件事业部的HR Head 冯薇（Vivian）老师为我们带来了精彩的主题演讲：《Bosch leadership and talent development-博世领导力与人才发展实践分享 》。

    业务策略和人才策略：博世每年会在各个事业部进行谈谈你的业务战略的活动。不仅是总裁，每一位HRBP都要参与到给员工的讲解当中。愿景与发展都要基于业务的支撑，通过这样的方式希望能够让员工了解并且知道。

    从商业的角度出发，制定出今年的使命和价值观.在这个过程中，HR分解出人才策略。并会根据不同的核心主题制定出和项目相结合的白皮书，让大家可以一目了然的知道今年的战略侧重点是什么。就此可以定义出人力资源项目的排序和分工是怎样支持业务战略以及怎样实施。

    Vivian老师以“转型”这个策略主题为例，向我们说明了这一套方法论是如何落地和实施的。

    Vivian老师用五彩斑斓的描述和关键词向我们展示了博世领导力的核心词条。这其实也体现出博世希望他们的领导者们拥有多元化的背景。

    领导力的核心能力的基本要求，主要是三个维度：

    1、Leading my self-领导好自己。主要是针对初级的领导者，或者是刚开始在职场发展的。更多是展现他们的韧性、自知和他们的自我成长与发展。

    2、Leading others-管理他人，管理团队。主要是对于中层领导，更多的是建立高效的团队，强调团队的协作、影响力，对人才的吸引和培养。

    3、Leading my business-领导业务。这个更多是要考虑业务战略、决策以及管理不确定性。

    在博世，人才盘点的周期流程是比较长的，博世鼓励员工自我提名，在这个过程中，员工有很多可以展示自己，和不同的高层领导对话，已经探索和挖掘自己的机会。

    对于人才得潜力评估，有四个维度：学习企图心、情感力量、人际关系的影响、智力能力。当然在评估过程中，博世也会利用一些专业的评估工具。

    如何培养未来领导者，有三个非常关键的角色：我、我的经理、我的人力资源合作伙伴（HRBP经理）。

    “我”是发展的第一责任人，在整个过程当中，要看到‘我’的意愿。

    “我的经理”是发展的第一联系人。在这个过程中提供反馈、指导和支持。包括跨部门和岗位的交流和轮岗。

    “人力资源伙伴”提供合适的工具和措施，同时帮助我关注内部合适的机会。

    为了更好的帮助员工晋升和发展，每年博世的HR伙伴还会编写一份《员工晋升和发展指南》。员工谁来晋升确实是人力资源界一个永恒的话题，也是一个难题。通过这份指南，可以更好的告诉大家公司考虑哪些维度，需要具备哪些能力，以及员工可以获得哪些支持。

    因为博世希望他们的领导者能够拥有多元化的背景和跨部门工作的经验。因此，在未来领导者的培养之路上，如果有合适的机会，员工提出要进行转岗或者跨部门交流，只要员工被另一个部门面试同意，那么经理也必须要同意。甚至有的员工工作两三年之后，想要尝试更多的岗位或者觉得当下岗位不是很适合自己，也会主动找到他的HRBP，来支持和帮助他寻找合适的岗位和留意机会。

    在未来领导者晋升的全周期管理过程中，HRBP也会持续的给到员工支持和赋能。VIvian老师给我们讲解了一个生动的案例-勇行者之旅。

    这个工作坊大概是0.5-1天，通过积极的聆听和分享，帮助员工度过艰难的发展时刻。用以前幸福的时刻和力量来鼓励自己，继续前行和焕发活力。

    教练文化也是博世一直强调的。博世通过这些方式告诉他们的员工个人与管理者：及时的反馈、聆听，以及基于当下的提问和聚焦当下的共情，其实可以带来巨大的团队的凝聚力。对管理的提升是十分有帮助的。

    一方面，博世会邀请市场上不同的教练到博世的平台上进行分享；另一方面，对于经理博世会引进一些教练课程，让他们可以进行系统的学习，使他们可以融入到自己的领导力发展当中。在这个过程中，博世也积累认证了自己内部的教练池。

    除此之外，Vivian老师也为我们分享了数字化人才培养的案例和人才培养的结果评估。